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任何一種準(zhǔn)則的運(yùn)用都有它特定的意圖，而該意圖又與公司意欲發(fā)起的文明和空氣嚴(yán)密相連。杰克·韋爾奇是一個(gè)競(jìng)賽心很強(qiáng)的個(gè)別，他早年在GE作業(yè)時(shí)，因?yàn)閭€(gè)人得到的年終獎(jiǎng)金與比他績(jī)效差的職工沒(méi)有明顯不同而深感不安，覺(jué)得深深挫傷了個(gè)人的作業(yè)活躍性，因而，一直都想著要擺開(kāi)優(yōu)異職工與落后職工之間的獎(jiǎng)賞間隔，形成一種咱們都爭(zhēng)優(yōu)異的氣氛。這個(gè)抱負(fù)總算在他擔(dān)任GE的CEO之后完結(jié)。而GE的成功使末位篩選制遭到重視，乃至讓許多人發(fā)生一種幻覺(jué)，認(rèn)為完結(jié)了末位篩選制就可以致使任何公司的成功。

 

    權(quán)且不管致使公司成功的要素可以各式各樣，其實(shí)就末位篩選制自身而言，它并不是一種活躍的職工鼓舞準(zhǔn)則。為啥呢?  

    

 

首要，末位篩選制用相對(duì)規(guī)范而非肯定規(guī)范去查核職工的績(jī)效，形成的成果不是鼓舞職工向肯定規(guī)范挨近，而是著重搭檔之間的競(jìng)賽(惡性或良性視公司文明而定)。這樣可以呈現(xiàn)的幾種表象 ：

    

    (1) 過(guò)火重視搭檔的績(jī)效，而不是專(zhuān)注在不斷進(jìn)步個(gè)人的績(jī)效上下時(shí)間。

    

    (2) 為了不讓個(gè)人被篩選，不腳踏實(shí)地地評(píng)估個(gè)人和別人，有時(shí)乃至歹意降低別人、抬高個(gè)人。

    

    (3) 個(gè)人績(jī)效的好壞變成一個(gè)移動(dòng)的靶子(moving target)，難以瞄準(zhǔn)，由此對(duì)職工心思形成很大的不確定性(uncertainty)和不安全感。

    

    (4) 如果公司選用360度的評(píng)估系統(tǒng)，為了讓搭檔和主管給個(gè)人打高分，職工就可以花許多腦筋在搞好人際關(guān)系上，而不是在進(jìn)步成績(jī)上。與此同時(shí)，為了不傷和氣，即便搭檔犯了過(guò)錯(cuò)也不敢指出，而致使過(guò)錯(cuò)的堆集然后延誤整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效;

    

    (5) 如果公司選用的是直接主管評(píng)估的辦法，那就有可以呈現(xiàn)巴結(jié)直接主管的局勢(shì)，然后發(fā)生辦公室政治，于團(tuán)隊(duì)協(xié)作氣氛的樹(shù)立晦氣。

    

    (6) 為了個(gè)人不被篩選，不肯意共享個(gè)人的常識(shí)和資訊，怕別人把握之后使個(gè)人失掉價(jià)值。職工之間常識(shí)和信息的保密對(duì)完結(jié)公司的"學(xué)習(xí)型安排"方針有百害而無(wú)一利。

    

    其次，末位篩選制的持續(xù)運(yùn)用有可以對(duì)公司的全體績(jī)效形成丟失，不只因?yàn)閹啄旰Y選下來(lái)之后，留下的優(yōu)異職工之間的間隔可以現(xiàn)已很小，前10%和后10%職工的績(jī)效簡(jiǎn)直無(wú)明顯區(qū)別，如果持續(xù)篩選，有可以形成在商場(chǎng)上找不到比篩選掉的職工更優(yōu)異的人才;并且更為嚴(yán)重的是，每一個(gè)在團(tuán)隊(duì)中作業(yè)的職工，都有某一方面的特長(zhǎng)，他在平日與團(tuán)隊(duì)成員的不斷往來(lái)磨合中，互相都發(fā)生了一致和團(tuán)體回憶(collective memory)：即當(dāng)團(tuán)隊(duì)呈現(xiàn)啥方面的疑問(wèn)時(shí)大概找誰(shuí)處理，誰(shuí)能找到資源，誰(shuí)具有專(zhuān)業(yè)常識(shí)，誰(shuí)能和諧，誰(shuí)能把關(guān)，等等，咱們都心中有數(shù)，不言自明。如果其間的團(tuán)隊(duì)成員不斷被篩選，那么，他帶走的就不只是他個(gè)人的特長(zhǎng)和資訊，而將形成整個(gè)團(tuán)隊(duì)有些回憶的缺失，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)的作業(yè)空氣和作成績(jī)效。與此同時(shí)，招聘、訓(xùn)練、培育每一個(gè)新職工所花的費(fèi)用之宏大(據(jù)調(diào)查，美國(guó)公司每招一個(gè)一線職工的均勻費(fèi)用為七千美元，如果技能專(zhuān)業(yè)人員，費(fèi)用則在萬(wàn)元以上)，新聘職工要完結(jié)與團(tuán)隊(duì)融為一體的進(jìn)程之綿長(zhǎng)，都會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的全體績(jī)效發(fā)生負(fù)面的影響。

    

    第三，選用末位篩選制有可以使職工發(fā)生不公平感。因?yàn)榭?jī)效查核注重的常常是成果而不是進(jìn)程，所以，那些被走運(yùn)分配到簡(jiǎn)略發(fā)生成果的項(xiàng)目或團(tuán)隊(duì)里作業(yè)的職工就可以防止被篩選之厄運(yùn)，而那些被分配到不簡(jiǎn)略發(fā)生成果的項(xiàng)目中，或許協(xié)作氣氛不良的團(tuán)隊(duì)中作業(yè)的個(gè)別就可以面對(duì)被篩選的要挾。在以團(tuán)隊(duì)為根本安排架構(gòu)的公司中，個(gè)人的績(jī)效往往遭到別人作業(yè)進(jìn)度的控制，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的不爭(zhēng)而致使個(gè)別成員的篩選，必然會(huì)有不公平感的發(fā)生。而對(duì)評(píng)估準(zhǔn)則的不公平感則可以致使職工一系列的負(fù)面心情、情緒和行動(dòng)，從驚駭、懊喪、士氣低落到憤恨，乃至悲痛;從不甘愿做與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有直接關(guān)系的"閑事"(比方安排公民行動(dòng))，到不肯協(xié)助搭檔達(dá)到方針乃至故意在搭檔的方針達(dá)到的進(jìn)程中設(shè)置障礙。

    

    最終，末位篩選制的長(zhǎng)期運(yùn)用有可以使公司失掉10%最優(yōu)異的職工。運(yùn)用強(qiáng)迫分類(lèi)法的一個(gè)根本假設(shè)是使職工不斷地向上盡力然后使公司一年比一年優(yōu)異。可是，不可防止的是，在這種激烈競(jìng)賽空氣下，可以致使優(yōu)異職工的身心疲乏，使他們失掉作業(yè)和日子的平衡，然后發(fā)生辭去職務(wù)的主意。此外，目擊績(jī)效查核結(jié)尾10%的團(tuán)隊(duì)成員遭到篩選，而這些成員可以恰恰是團(tuán)隊(duì)的"活寶"和"黏膠"，那么，他們走了之后，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛不良，績(jī)效優(yōu)異的職工也可以感遭到無(wú)趣和不適，而發(fā)生走人的主意。過(guò)火著重績(jī)效的公司有可以難以使職工發(fā)生心思上的聯(lián)接和認(rèn)同，一旦有適宜的時(shí)機(jī)，他們就可以一走了之。

    

    但是，不可否認(rèn)的是，末位篩選制自有其有用的適用范圍。首要，它能確保公司不斷有新鮮血液輸入，防止公司的死板思想。其次，關(guān)于慵懶十足、從未用績(jī)效查核篩選過(guò)職工的公司，這將是一副警醒劑，讓一切職工的績(jī)效之弦都崩起來(lái)，一開(kāi)始會(huì)有明顯的作用。此外，關(guān)于簡(jiǎn)略查核績(jī)效的作業(yè)，只需單作不需與別人和諧協(xié)作的崗位(如流水線工人)，末位篩選制的有用會(huì)一望而知;而關(guān)于相對(duì)雜亂、無(wú)硬性績(jī)效目標(biāo)、又需要與許多人交流和諧協(xié)作的作業(yè)(如行政管理人員，商場(chǎng)人員、乃至出售人員)，用簡(jiǎn)略的末位篩選制就可以發(fā)生很雜亂的效應(yīng)。而在高等學(xué)校每年用末位篩選制的辦法篩選教授，其結(jié)果則可以無(wú)法想象!

    

    期望此文能給正要選用和現(xiàn)已選用末位篩選制的大家敲一個(gè)警鐘，然后問(wèn)一個(gè)疑問(wèn)：末位篩選制終究將給咱們的團(tuán)隊(duì)和公司帶來(lái)啥?